【流失的忠诚度】
“我们都不是俱乐部的人！”
一家俱乐部要想发展，必然需要那些工作时间长、工作能力强的员工，尤其是国企俱乐部，比如鲁能，总经理和中层干部更换相对频繁，专业的老员工可以大幅度缓解俱乐部管理人员更换带来的问题。
他们是俱乐部最为宝贵的财富，一名鲁能的总经理要想真正熟悉俱乐部，根本不需要太长的时间，只要充分和这些老员工进行沟通，信任他们，那么这名总经理完全可以在最短的时间内熟悉俱乐部管理，熟悉球队管理。
但这些最宝贵的财富，在俱乐部究竟处于怎样的地位呢？一个让人惊讶的调查结果是：绝大多数合同制老员工竟然不是鲁能俱乐部的人。
在最早的时候，鲁能俱乐部的招聘员工都是和鲁能俱乐部签约的，当时鲁能虽然也划分为电力正式员工和招聘员工，但他们都是鲁能俱乐部的人。从2008年开始，鲁能俱乐部便不和这些员工签约了，一家挂有鲁能字样的人才服务公司开始和这些员工签约，因为挂有鲁能的字样，而且当时新劳动法也没有实施，所以员工基本没有太大的抵触情绪。
然而，随后的变化让鲁能合同制老员工们崩溃了：在和那家挂有鲁能字样的公司签约两次之后，上面决定更换签约公司了，首先，这些员工需要签署一份解除工作合同的备案，随后再和一家已经没有鲁能字眼的人才服务公司签约。“我们已经完全不是鲁能的人了。”鲁能招聘员工抱怨，他们甚至表示：“还不是怕我们变成无固定期限合同吗？”
实际上，这种现象绝非鲁能俱乐部所独有，也不是鲁能俱乐部领导可以解决的。但问题的关键是，原本就有薪酬和责任倒挂的现象，如今他们更是在身份认同上出现了问题，当自己都不是俱乐部人的时候，忠诚二字，他们又该怎么写下？要知道，他们可是俱乐部真正的支柱。
忠诚度降低也带来了人才流失，鲁能一名普通的按摩师，被挖到了其他俱乐部出任主管队医，鲁能一名普通的管理人员，被一家俱乐部挖去当副总，而消息显示，随着一些有钱的投资人进入中甲，目前鲁能管理层也收到不少橄榄枝，许以非常高的职位和待遇。只不过，山东人骨子里比较保守恋家，让鲁能的人才还不至于完全流失。
【行政化弊端】
高管没一个专业人才
吴金贵在鲁能过得并不如意，最后也是黯然离开。当时，时任山东电力集团总经理的李同智引进吴金贵的时候，他一定想到了专业化这个方向，但他很可能没有想到，吴金贵是这些年来唯一一个出任鲁能高管的专业人才。当然，鲁能俱乐部初创期并不包含在内。
这些年来，从总经理到副总经理，以及总经理助理，鲁能的所有高管几乎都是电力员工，目前主管鲁能俱乐部的7位高管（1位总经理、1位党委书记、2位副总经理、3位总经理助理）都是电力员工。为什么出现这样的现象？说到底还是行政级别作祟，因为高管意味着电力员工可以获得副厅、正处，至少是副处的行政级别。
鲁能俱乐部确实有一些专业的中层管理人员，比如竞训部经理赵峰、副经理范学伟，技术信息部经理张海涛、副经理侯志强，球队副领队刘金东等。说起来，他们的提升得益于刘宇推进的专业化进程，但即便刘宇，也无法解决“去行政化”这个最大的难题。
这些所有的中层，在俱乐部的作用就是参谋，就是干活，而在决策层面，单单7个高管就可以让他们完全靠边站。实际上，这还只是鲁能俱乐部层面，在整个鲁能体育文化公司，高管的数量更加众多，因为还包含鲁能乒乓球俱乐部的高管、鲁能足校和鲁能乒乓球学校的高管，他们也都是电力人。
在这样的氛围下，懂足球，也懂得俱乐部运营的合同制老员工很难完全发挥作用，他们的努力只能改变俱乐部微小的一部分，如果他们的努力能够影响到高层的决策，对他们来说已经是很幸运的事情了。我们甚至可以说：鲁能专业人才真正发挥的作用，不到他们自身实际水平的三成。
从这个角度讲，鲁能要想在总经理层面引进专业人才，难度之大可想而知：对于这样一家大企业而言，没有人能够接受一个外来人领导一群正式编制官员。实际上，如果能够在副总经理层面、技术总监层面、领队层面引进专业人才，已经是非常大的进步。
球队方面情况也非常相似，包括库卡在内的巴西团队有8个教练：2个助教、3个体能教练、1个队医和1个守门员教练，中方虽然庞大的保障团队，但完全在教练组没有声音，这种臃肿的人员和断裂的沟通，也让人无比惊讶。
