2月23日，在2019年柳州市“春风行动”专场招聘会现场，记者发现有个别企业仍标注性别要求，还有一家企业发布的招聘信息涉嫌性别歧视。这家名为柳州明宇机械有限公司在招聘会计岗位时，虽然没有性别要求，但明确提出要“已婚已育”。
对于女性就业问题，现行劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法律法规，都旗帜鲜明地提出“反对就业歧视”。就在不久前，人力资源和社会保障部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），对招聘环节当中的就业性别歧视问题作出了进一步的细化规定。可以说，柳州明宇机械有限公司的行为已经明显违背了法律法规所划定的“红线”。等待这家公司的，将会是法律法规的严惩。
不过，在严惩这家公司的同时，我们也需要反思，为什么在《通知》出台之后，对女性的就业歧视仍禁而不止？如何“应对”就业竞争中女性特别是未婚未育女性的“先天弱势”？
女性遭遇就业歧视，多是因为其特殊的生理状况及其衍生的休假、待遇等问题。雇女员工，往往就意味着要承担“在特殊时期予以特殊照顾”的社会责任，这对追求经济效益最大化的用人单位而言显然是一种负担。正如柳州明宇机械有限公司招聘负责人所说的那样，如果招聘“未婚未育”的女性，“做不够两年要结婚生孩子，结婚要休息一段时间，生小孩又要请假休息一段时间，工作很难开展。”
“工作很难开展”的背后，是用人单位的焦虑。目前，我国反性别歧视的法律不可谓不健全，对就业歧视的处罚力度不可谓不大，但是如果用人单位的这种焦虑得不到缓解，招聘中的性别歧视会依然存在。只不过，在法律法规的高压下，从明面转到了暗处。最终，女性特别是未婚未育的女性还是面临就业难题。
生育是女性的权利，相关部门应该切实保障这个权利，而不能停留于口头支持。行政手段是必需的，在加大对相关用人单位处罚力度的同时，相关部门还可以参照有关特殊群体就业保障办法，为一些对性别无特殊要求的企业制定“女性就业比例”，对安排女性就业达不到规定比例的用人单位，进行经济上的处罚。
与此同时，相关部门还应借助经济手段扼制性别歧视现象。所谓的经济手段，指的是将女性的权益保护与用人单位减负挂钩。相关部门应站在用人单位的角度，切实考虑到女员工在特殊时期可能给用人单位造成的损失，制定相应的政府补助政策。比如，提高生育保险的补助金额，或者给予用人单位适当的政策、税收优惠等，以补偿用人单位因招收女性员工而承受的经济损失，鼓励用人单位平等招收和使用女性员工。
总之，应对就业中的性别歧视，不能口惠而实不至。只有统筹兼顾女性与企业的现实利益，尽可能地提供切实的制度保障，才能有效地解决这一问题。
