如果把一个单位比作汽车，绩效考核机制就像推动汽车前行的齿轮，如果齿轮之间互不关联配合，那么个别齿轮转动再快，汽车也不会移动。正是基于这样的认识，东营压气站探索实施了“挣争派兑”绩效考核办法。即：挣“基本分”，体现干多干少不一样；争“贡献分”，体现贡献大小不一样；派“流转分”，体现干好干坏不一样；兑“连带分”，体现管和不管不一样。该办法在“顶层设计”上，凸显“从对人的管理为主向对岗位管理为主”的转变。

　　该站采取岗位写实等手段，依据劳动定额标准，以员工工作内容、工时定额、劳动强度、安全系数等因素，设计工作量考核项目并赋予积分，即员工每月价值积分=基本分+流转分+贡献分+连带分。“基本分”是基础，是对员工岗位职责的定量考核；“流转分”是激励，是在特定情况下将员工本人应完成的工作量转移给他人去完成的定量考核；“贡献分”是提升，是对员工自主管理发挥主观能动性的定量考核；“连带分”是风险，是对落实管理责任的定量考核。该考核办法精细到每一道工序、每一个操作和管理环节，使纷繁复杂的每一项工作都有考核依据。为此，他们将运行岗位考核项细分为7大类50项，大班岗位考核项细分为3大类20项。按照各岗位工作量最高为130分，最低为50分。同时，本着倾斜一线倒班岗位的原则，该站还采取了岗位差异化加权积分设置。比如，同样的设备巡检工作，维修大班员工每巡检一次能挣0.15个积分，小班员工就能挣0.25个积分，0.1就是岗位差异化加权积分。这样的积分设置能更好的稳定一线倒班岗位人员，化解岗位人心流向引发的思想矛盾，先后促使了12名后勤岗位人员主动申请充实到一线倒班岗位，解决了运行岗位人员不足的问题，实现了人力资源的优化整合。

　　“挣争派兑”绩效考核办法的“赚钱效应”很好解决了当下个别员工参与管理的积极性不高，工作效率不高的问题。在今年大检修期间，轻烃岗员工陈志立积极参与检修项目管理工作，提出多条合理化建议，争得了60个贡献积分，额外获得300元的效益工资收入。由于他工作出色，已被抽调到站部参与技术管理工作。

　　(吴丹)