尹同跃亦倍感压力。事实上他并不敢过多地从外面引进人才，怕冲破创业团队把持的即有管理体系，这些海归派均为高职高薪，“老人”会不平衡。但“奇瑞教父”詹夏来却拼命鼓励外来人才的引进。詹曾说：“如果一个企业要有一个突破性的发展，就必须突破性的思维，必须解决人才的问题。”

　　大量海归的融入，原有的“一汽派”和“安徽派”经过融合形成“土鳖派”。奇瑞内部矛盾亦逐渐转化为“海归派”与“土鳖派”的斗争。

　　“海归派”在奇瑞内部曾盛极一时。而奇瑞的“元老院”却对这些顶着“毅然回国、报效祖国”光环的人并不买账。以陆建辉与鲁付俊为代表的“土鳖派”与以许敏为首的“海归派”一度分歧颇大。两派的主要分歧在于奇瑞未来发展规划是否过快。

　　“海归派”当时对奇瑞“迅速做大”的战略并不认同。他们认为企业现在发展很快是表象，并不代表它做得好。盲目进入海外市场是个大隐患，奇瑞需要先把基础的东西做好，诸如产品质量和设计等。”而“土鳖派”却认为若以国内市场的平均速度增长，奇瑞难以确立在上下游供应商以及经销商中的‘链主’地位，更无法与跨国公司等对手竞争”。

　　文化冲突亦随处可见。海归们常常一开口就直接指出别人的缺点，这让以谦虚、含蓄为美德的本土派感到很不舒服。海归们常因见多识广而恃才傲物，这给本土派留下了“牛“的印象。海归们的理念和命令而难以上传下达。价值观的冲突似乎也难以避免。

　　海归们的薪水往往是“土鳖派”的数十倍、上百倍，甚至高于尹同跃本人。外来和尚是否真的会念经，若海归们不能服众，自然会引起对其高待遇的争论。众多海归在参与了国内技术研发之后。包括尹同跃在内的奇瑞高层逐渐形成了共识——中国最需要的恰恰不是关键技术，而是技术管理能力。在奇瑞的现有管理格局下，科学家最终均沦为大管家。例如许敏其最擅长的仍然是发动机技术，而非管理，尤其是大规模团队的管理。其掌管的奇瑞汽车工程研究院规模一度急剧膨胀，多达上千人。

　　许敏等海归派最终采取非理智手段——向安徽省告御状，开始在奇瑞内部夺权。

　　权衡利弊之后，尹同跃不得不削权，将奇瑞产品“大脑”的汽车工程研究院一分为四。鲁付俊分管其二，许敏和顾镭各负责其一。此前四部分一直由许敏统管。

　　以鲁付俊为首的“土鳖派”开始对汽车研究院收权，海归派的权力被分解。2006年7月，许敏等一大批海归相继辞职。尹同跃对海归们当时的评价是：“知识分子管理水平不行”。