今年1月24日，在中国重汽集团职工代表大会上，党委书记、董事长谭旭光做了题为“以壮士断腕的精神全力推进改革实现新突破”的讲话，启动中层干部全员竞聘工作，正式拉开重汽深化改革的大幕。如今半年时间过去了，这场改革进行到了什么程度？近日，齐鲁晚报·齐鲁壹点记者深入重汽集团探访其改革进程。

　　主管竞聘新岗，激发第二次青春

　　7月25日中午12点，正值饭点。在重汽卡车公司，身着工作服的两位中年人正在谈论有关竞聘的话题。虽然卡车公司的全员竞聘还没开始，但谁也无法置身事外。

　　在重汽科技园，走进大厦，第一眼就看到门口电子显示屏上不停地滚动播出“不争第一就是在混”的文化标语。在重汽，比高温天气更热的，是“全员竞聘”这个词。

　　据了解，重汽集团的“大脑”——集团机关总部已完成首轮竞聘，二级子公司正开展的新一轮竞聘涉及人员更广。济南商用车销售部是第二个开展全员竞聘的子公司，一周前，该子公司销售部刚完成了主管级和各科室主任竞聘，接下来将是一般员工的竞聘。

　　42岁的孙东立成功竞聘到重汽济南商用车销售部市场管理部主管这个岗位，他原先的职位是销售部某品系部主管。孙东立说，这两个岗位都是主管，薪酬水平差不多。不过，品系部研究市场和产品定位，干的是“挖井”的活；市场管理部主管做宏观分析、对外宣传推广、销售系统的网络管理，是一个系统性、综合性岗位。

　　“我需要换一个新岗位，把第二次青春激发出来。”孙东立认为，重汽作为传统制造业企业，需要员工同时具备丰富的经验和创新能力，如果能让有经验有阅历的员工迸发出第二次青春，他们爆发出的能量会更强。

　　为适应新岗位，孙东立正抓紧时间充电，从家到重汽科技园区，上下班坐公交车的70分钟，孙东立用听书软件学习，这段时间他正在听樊登讲企业管理。

　　“90后”软件开发员连升两级成主管

　　把每个人放在同一个舞台上公平竞争，把合适的人放在合适的岗位上，人才的“含金量”就不一样，这也是全员竞岗的初衷和目的。被同事视为这次竞聘“获得感很强”的冯晓更，因为爱好摄影，从章丘部件制造部的一线员工，竞聘上专职摄影记者，他换到了自己喜欢和擅长的岗，工资也由4000多元涨到7000多元。

　　吴天余是首轮竞聘主管级岗位成功的两个90后之一，他原是重汽特种车公司的普通软件开发员，今年4月在公司岗位竞聘中以第一名成绩连升两级，在新成立的信息化部当主管，成为重汽“最年轻主管”。若按以前论资排辈的提升方式，升到主管至少要十年左右。在吴天余眼里，这样的改革，“给了年轻人机会，也在改变企业生态”。

　　如何改革才能把老员工和年轻人的激情都激发了出来，并形成一种氛围，把大家推着往前走，这是重汽此次改革极其看重的一点。对此，重汽也拿出了相应的改革办法。

　　按照谭旭光1月24日在中国重汽职工代表大会上的讲话中透露的数据，截至2018年底，中国重汽用工数42151人，其中派遣工11133人，管理人员5235人、工程技术人员4415人，营销人员1993人，一线工人1.47万。

　　“由于历史原因，中国重汽一直存在正式工和派遣工两种身份。这次改革的重点之一，就是简化派遣工转正程序，建立人员晋升和退出机制。”中国重汽集团组织与人力资源部部长刘景贵说。

　　重汽卡车公司总装一部派遣工伊九才已然看到了希望，“通过这次改革，我们派遣工只要工作努力、活干得好，就有机会转正。”

　　中层减员近1/3，周六自愿加班成惯例

　　从去年9月1日谭旭光空降重汽后，重汽员工的办公桌上就多了这样一个红色桌牌，上面题目地写着：“一天当两天半用，不争第一就是在混”。

　　潍柴文化正一步步融入重汽。比如现在，在集团机关，星期六自愿上班已成了一种默契。这种管理部门每周六天工作的传统，在谭旭光1998年接任潍柴厂长后已坚持了20多年。

　　重汽集团组织与人力资源部招聘业务经理王尔成介绍，集团90%的员工周六都过来。“来了就有事，是真的有事。”王尔成说。据了解，目前重汽集团机关中层干部人数通过竞聘已经从329人减少到234人，同比下降29.5%；平均年龄从50.1岁降到46.4岁。这相当于集团机关中层减员近三分之一。

　　据了解，重汽集团此次通过内退的方式减员。齐鲁晚报·齐鲁壹点记者注意到，潍柴人事改革起步阶段，也是采用内退方式进行减员的，这种方式无疑能将改革风险和矛盾降到最低。大众日报在《潍柴动力，何以奔腾不息》这篇文章中写到，“为支持潍柴改革，潍坊市政府特批了500个提前退休的指标，企业内部再提前5年内退，有的女职工40多岁就离开了企业，其余干部按照改革流程重新竞争上岗。”

　　“企业和人一样各有特点。谭总的改革思路在潍柴的改革实践中得到多年验证，不断完善，再结合重汽自身特点做优化，是对症下药的。”一位重汽内部人士对齐鲁晚报·齐鲁壹点记者说。

　　重汽发奖金，工人当场数现金

　　减员和增效是挂钩的。来自重汽的数据显示，今年上半年，重汽在研发费用大幅度提高的同时，办公费同比降低48.4%，差旅费同比降低14.8%，业务招待费同比降低73.6%，行政接待费全部归零。

　　记者了解到，实行薪酬套改后，像重汽集团机关部门主管级别的中层员工，工资水平比改革前每个月多了四五百元，涨了15%-20%左右。

　　“最终还要看年终奖，这是大头。”在重汽采访中，员工对年终充满期待。

　　重汽员工的薪资收入是由岗位工资、季度绩效、创新绩效、年度绩效等部分组成。今年1月24日，在重汽集团召开的首届营销先进团队表彰大会上，重奖了2018年突出贡献营销团队，奖金高达100-120万，团队带头人能分到20%—30%，这样的重奖在重汽历史上还是第一次。

　　“从来没发过这么多钱，太有冲击力了！”葛现兴竞聘前所在的济南商用车公司销售部的团队获得了重奖，对于那次“史无前例”的表彰大会，大家记忆犹新。

　　7月10日重汽发放今年上半年的绩效奖，人均2000元，刚刚竞聘到机关部室的葛现兴也领到2000元。他说，“上半年完成指标很好，人人有份。”

　　2019年上半年，中国重汽实现汇总营收635亿元，同比增长3.3%；利润总额35.3亿元，同比增长24.8%。在营收增幅只涨了3个百分点的情况下，利润总额大幅度增长，这和上半年拧毛巾式的降本增效措施密不可分。

　　一直处在加薪、竞聘、裁员漩涡中的重汽，一举一动都躲不开社会密切关注。“重汽员工发奖金了”的新闻很快在网上传播开，一线工人数钱的镜头引起网友热议。

　　其实，现金奖励也是潍柴的一个传统。潍柴内部人士告诉齐鲁晚报·齐鲁壹点记者，潍柴效益好时，也经常发现金奖励，用这种方式来鼓舞士气。对于一线职工来讲，钱拿到手了，比什么都实在。

　　市场压力传导，改革进入深水区

　　上半年重卡市场变化，让重汽必须加快打造具有强大执行力的钢铁团队、虎狼之师的步伐，首先整肃的就是最能听得见一线炮声的营销最前端。

　　今年以来，重汽营销系统有12名分公司经理岗位因为各种原因进行了调整，一季度5个分公司经理因业绩不达标被免职。

　　中国重汽副总裁刘培民在今年5月14日重汽媒体开放日上说，无论是谁，没有跟上中国重汽的发展，没有跟上行业的发展，那么你就要腾出这个位置，通过竞聘让一些年轻的更富有战斗力的一线员工去参与战斗。

　　据中汽协发布的产销数据，2019年5月，国内重卡市场累计销售各类车型10.83万辆，环比下降8.84%，同比下降4.68%，未能超过去年同期11.36万辆（历史新高）的成绩。在重卡业内人士看来，4、5月重卡销量下降是个明显信号，预计下半年降幅还会进一步扩大。

　　这种市场压力传导到重汽正在进行的人事改革上，将改革推到深水区。谭旭光对此已告诫多次，“重卡是周期性很强的行业，如果在行情好的时候不下决心把‘残’和‘缺’修补，一旦遭遇经济危机就可能倒闭、破产。在座每一位同志，都要有坐不住、等不起的紧迫感；都要有生于忧患、死于安乐的危机感；都要有发展企业、造福企业的使命感。”

　　7月13日，省委书记刘家义到重汽调研国企改革以及“六稳”工作。刘家义强调，要敢于向顽瘴痼疾亮剑、敢于动奶酪，敢于为担当者担当，为改革者鼓劲，以钉钉子精神推动国企改革各项任务落实落地。

　　重汽的人事制度改革，开弓了，就没有回头箭。

　　（齐鲁晚报·齐鲁壹点记者 蔡宇丹 ）

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