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创新人才管理模式 优化人才成长环境 为实现伟大“强企梦”提供不竭动力

2020年03月11日 19:01 商讯 

  “一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”人才是国家兴旺发达的关键,是企业管理的重要核心。山东东明石化集团视人才为最大财富,把人才资源开发放在企业创新发展的优先位置,通过积极创新人才引进政策,建立灵活人才管理机制,培养一线创新和青年技术人才等具体举措,造就出一批管理水平高、技术能力强、有智慧、能干事、思想解放、勇于创新的高素质人才团队,一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”,更加开放、多元、富有活力的发展环境正在形成。

  一、科学的人才理念是人才管理工作的核心

  东明石化的人才理念是:

  德者才者、以德为先;亲者贤者、任人唯贤

  用人适当、人人为才;优化上岗、竞争在前

  适者生存、强者发展;注重激励、突出贡献

  在德与才的选择上,东明石化永远把德放在首位。只有一个有德的人,才能拥有宽容平和的心态以应对市场竞争的得失成败,才能拥有与人为善的人性以具有与他人平等合作的精神,才能在关键时候以大局为重,无私奉献,甘做人梯。一个有才无德的人较之无才无德的人,将会给企业发展产生更大的阻力。在用人选择上,我们优先选择德才兼备的人,努力培养有德无才的人,深刻改造有才无德的人,坚决淘汰无才无德的人。

  每个人都生活在现实中,不存在人际关系的 “真空”,任人唯贤,但举贤不避内,选择人才的唯一标准就是符合东明石化伟大“强企梦”的需要,能够和我们的企业产生前进的合力。

  竞争是选择人才的重要手段。企业努力建立公平的竞争平台,为每一位员工提供展现自身才华的舞台,通过这种办法把员工放到有能力干又愿意干的岗位上,实现人力资源的优化匹配。

  东明石化为员工提供发展的机会,更为拥有远大志向的员工创造成功的机遇。我们提倡无私奉献并非忽视物资和精神的巨大激励作用,让每一位员工贡献和收益对等。积极实施有效激励把逐步提高员工的物资和精神生活水平作为公司发展的目标之一。

  二、完善的人才培养制度体系是保障人才理念落地的长效机制

  集团在人才的招聘与选拔、培训培养、使用、晋升管理、激励方面建立了规范的制度,并形成了相互支撑、相互联系的有机运行体系,构建了有竞争性的良好人力资源成长环境。

  1、明确人才培养目标,完善人才库建设。配合集团十年发展规划,制定了“15512”人才培养计划和《东明石化集团人才库管理标准》。“15512”人才培养计划即规划期内实现培养100名职业经理人、50名高级技师、500名技师、1000名高级工、2000名中级工的目标,为集团发展提供人才保障。根据集团人才库管理标准建立了职业经理人、经营管理、技术、技能4类人才库,另外对应岗位职级自然形成的梯队人才队伍,三者共同形成了东明石化优秀的人力资源“人才池”,为集团发展提供了坚强的人才和智力保障。

  2、成立企业大学,完成“人材—人财”转变。

  贯彻“培训是员工最大的福利”,引导树立“让认真学习、自觉学习的员工能优先得到发展”的管理导向。主要从强化领导作用和责任、营造公平环境、系统化结果利用等方面开展工作。2010年底,集团在东明石化职业培训学校(独立法人单位)的基础上成立了企业大学——东明石化大学,标志着东明石化员工培训工作提升到了行业内员工培训的先进水平,依托东明石化雄厚的软、硬件资源优势,建立了完善的培训管理体系,包括教学管理标准、课程体系、评估体系、讲师队伍及教学设施,承担集团企业文化、通用基础知识和管理技能、干部培训等。大学贯彻培训常态化的工作要求,执行分级培训,同时与员工岗位晋级管理有效融合,做好人力资源开发,提升干部员工素质,保证每一位员工都能充分享受到系统的培训,使员工顺利完成“人材-人才-人财”的转变。另外,东明石化是国家人力资源和社会保障部首批批复的“高校毕业生就业见习基地”,山东省人力资源和社会保障厅批复的“省技师工作站”。通过两个平台的运作,为东明石化高技能人才培养和引进工作发挥了重要作用。

  3、科学任职资格管理,建立员工发展通道。集团自2009年开始引入员工任职资格管理,从管理咨询、建标建模、试点运行,目前已经形成了完善的任职资格管理体系,对于管理人员建立了12个专业序列(含管理序列),每个序列3-4个等级;生产操作员工34个工种的考工晋级,每个工种设置初级工、中级工、高级工、技师和高级技师,建立了各序列、各等级的素质模型、测评要素表、试题库和培训教材开发等工作,管理和技能两条员工晋升通道运行通畅,实现了员工双通道科学晋升。

  4、建立竞争激励机制,优先发展优秀人才。在竞争激励机制建设方面,集团从人才的引进、培养、使用、淘汰及薪酬等方面建立了相应的管理标准,包括《招聘控制程序》、《职业生涯规划管理标准》《培训控制程序》《岗位晋级管理标准》《员工成长激励方案》等15项。通过机制的有效运行,首先保证人才入口质量关,并通过设置初始岗位津贴增强985/211院校本科及以上学历人才的吸引力;对于在岗员工根据岗位匹配培训资源,提供内部岗位竞聘和晋级平台,对于985/211院校本科及以上学历人才执行重点培养计划,帮助人才顺利成长并促进合理流动;对于成长后进的员工,采取在岗或离岗再培训的方式提供培训再上岗的机会,仍达不到合格要求的将给与淘汰,使合适的人到合适的岗位,提高人岗匹配度,践行“用人适当、人人为才”的人才理念。

  5、健全薪酬分配制度和福利体系,突显员工吸引力、凝聚力和自豪感。集团薪酬分配制度,体现效率效益优先、多劳多得,建立了与岗位价值和员工能力相匹配的宽带薪酬分配机制。对于二级公司高层及以上管理人员实行年薪制;对于其他员工执行岗位绩效工资制度,根据岗位价值设置岗位薪酬系数,根据员工能力(任职资格和考工晋级等级)设置岗位津贴;对于可以计件或量化核算的岗位,执行计件或提成工资;对于特殊引进的专业人才根据协商执行协议工资。另外,集团对各所属单位严格编制管理,实行定岗定员定薪,执行减人不减薪、增人不增薪的办法,形成了完善的有竞争优势的薪酬体系和分配制度,在促进员工绩效提升、外部人才引进等方面发挥着重要作用。

  在福利管理方面,集团首先保障员工“五险一金”的按标准按时交纳,每年从提高员工生活水平、改善员工生活条件、解决员工后顾之忧等方面推出“惠民工程”,在解决员工住房、子女就业、子弟教育等方面为员工开发建设了配套齐全的生活小区、每年制定安置员工子女就业计划、引入北京师范大学优势资源建立京师大实验学校等民心工程,解决了企业员工及群众的后顾之忧。

  6、建设HR管理信息系统,打造数字人力资源。随集团规模的不断扩大和全球化经营格局的建立,构建企业人力资源信息管理系统是适应集团快速发展的必然需要。2013年集团决定启动集团ERP信息化建设,确定了总体规划分步实施的原则,同步启动HR系统建设,目前已建成组织机构、人员基础信息、人员调动、薪酬绩效管理、合同管理、培训管理、员工自助等完善的人力资源系统。

  三、尊重人才、以人为本的人才发展战略是实现“强企梦”的重要支撑

  人力资源作为企业的第一资源,是企业的核心竞争力,也是企业科学、高效、可持续发展的根本保证。近年来,东明石化一直将复合型管理人才和专家型高技能人才培养工作作为实施人才强企战略的重要手段,逐步建立起人才工作组织领导机构和制度保障体系,从培养、评价、激励、保障、宣传等方面加大工作推动力度,初步形成了统一部署、整体推动、重点突破的工作格局,为企业发展提供了坚实的人才支撑。

  2015年,东明石化率先“敲开核桃”,全国首家获得原油进口、使用与来料加工复出口三项重要资质,迎来了实现新一轮大发展的良好机遇,进入了“三次创业”战略发展期。2017年9月,集团重新进行建构调整,确立了“五大基地”、“九大产业”的战略布局,明确了“3-5年进军世界500强”的奋斗目标。在这个重要时期,各项工作将围绕发展质量和发展效益展开,挖掘装置产能、开发经营效能、提升管理潜能,在专注并依托石油加工、石油化工主业发展的基础上,做好物流运输、终端零售、国际贸易等产业相关多元化的同步发展。

  总之,东明石化正在从相对单一的生产加工到“产、供、销”全产业链运营转变,从国内运营管理到国际运营管理转变,人才需求层次和结构由重专业技术类向专业技术类和管理、运营类人才并重转变。对于企业管理、营销管理、国际贸易、国际金融、财务管理等高层次人才、国际性人才,我们将充分利用省、市、县人才优抚政策,广开渠道、广纳贤才。

  “工作着、快乐着,生活着、幸福着”是东明石化董事局主席兼总裁李湘平一直倡导的理念。东明石化的人才工作全方位践行这一理念,在当前工作基础上,不断丰富和改善人才管理现状,重视和完善人才引进和培养环境建设,从各方面培养尊重人才的氛围,提升管理水平,逐步形成一种具有核心优势的“人才文化”,吸引人才、凝聚人才、成就人才,让每一位员工在东明石化搭建的舞台上都能有合适的位置和角色,都能顺利成才,实现人生价值,通过“人生梦”的顺利实现,助推“打造千亿企业、造福一方人民”的“强企梦”和伟大“中国梦”的实现!

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